La bufera su Elisabetta Franchi ha un elemento molto positivo: “Ci dà la possibilità di affrontare un tema che credo non abbia mai occupato i giornali per più di un giorno”, rilancia Alice Siracusano, giovane imprenditrice fondatrice di LUZ, agenzia di content marketing. Per chi se lo fosse perso, Elisabetta Franchi, titolare dell’omonima casa di moda, ha fatto uno scivolone durante un talk organizzato da PWC Italia e Il Foglio sul tema «Le donne e la Moda». Parole testuali: “Quando metti una donna in una carica importante, poi non puoi permetterti di non vederla per due anni. Anch’io, da imprenditore, spesso ho puntato sugli uomini. Oggi le donne le ho messe, ma -anta, ancora ragazze ma… cresciute. Se dovevano sposarsi si sono sposate, se dovevano fare figli o separarsi lo hanno fatto. Hanno fatto tutti i giri di boa e possono lavorare al mio fianco h24”. Medioevo, passi indietro in direzione opposta alla parità di genere, schiavismo: così ha commentato la rete. Ma (tolto il finale sull’h24, realmente inqualificabile) al massimo Elisabetta Franchi può essere accusata di ingenuità, perché ha parlato francamente di ciò che accade (generalizzando) in ogni azienda. Pare evidente che, finché la società è costruita in modo che assumere o dare potere a una donna è economicamente svantaggioso, le donne non saranno assunte se non in ruoli marginali, e in piccoli numeri. Questo è vero se guardiamo al concetto di congedo di paternità, appena nato nel nostro Paese, o all’accessibilità degli asili nido (anche privati). Ma soprattutto se guardiamo alla disparità firmata per legge in questo Paese, e legata al costo che ogni azienda deve coprire se decide di assumere una femmina, nel malaugurato caso in cui questa resti incinta. “Vi faccio un esempio”, ci dice Siracusano. “Quando una mia dipendente ci ha informato della sua gravidanza abbiamo condiviso con lei le informazioni necessarie a prendere una decisione per il periodo in cui sarebbe stata assente: questo nell’ottica di aumentare la sua partecipazione, la trasparenza, ma anche il senso di responsabilità di un dipendente. Concetti alla base di uno sviluppo aziendale sano, compresi i profitti, soprattutto nei periodi – come questo – in cui gli elementi di instabilità sono molteplici”.
Ma torniamo a noi. “Abbiamo dunque chiesto alla nostra dipendente di aiutarci a considerare la soluzione migliore per sostituirla. Le opzioni analizzate sono state un sostituto full time (+30% costi per l’azienda); un sostituto part-time o nessun sostituto (ipotesi irrealistica). Il risultato è stato che lei stessa è rimasta scioccata, perché non credeva che una gravidanza avesse un tale impatto per una azienda”. La sostituzione maternità non dovrebbe pagarla l’Inps? Non è così. “E invito i miei colleghi imprenditori a verificare con i propri dipendenti quanto sia diffusa questa falsa percezione della realtà. Condividiamo i dati! Perché al di là di ruoli e responsabilità, giustamente diverse, sarebbe il caso di iniziare a concepire dipendenti e datori di lavoro come alleati, essendo entrambi opportunisticamente interessati al vantaggio dell’azienda per la quale lavorano. Credo sia il vero senso delle tanto attuali tematiche ESG, il benessere di una azienda è fatto di “equilibrio tra le istanze” e la trasparenza può riuscire nel saldare un’alleanza tra chiunque lavori a una stessa impresa, al fine di combattere insieme quelle che dovrebbero essere battaglie comuni. Battaglie comuni da combattere contro il terzo, e principale, attore di questa breve storia triste. Oltre a datori di lavoro e dipendenti, “che certo possono fare tanto”, il grosso del cambiamento qui è da richiedere ai governi, che attraverso la funzione normativa che appartiene loro, dovrebbero “dare l’indirizzo, normare, anche nel senso di “rendere normali”, valori e pratiche che possono equilibrare i ruoli in azienda anche in base al genere”. Insomma, un’azienda non dovrebbe soffrire se una dipendente annuncia una maternità, perché è altrimenti logico che si tenda a preferire la scelta di un uomo, o di una donna over 40. Quando ci si chiede come migliorare la maternità per i dipendenti, è chiaro che la durata della paternità – ovvero il congedo parentale (mai) garantito agli uomini – avrebbe un ruolo determinante, ma ancora non esiste – praticamente – in Italia. Questo per dire che prima che prendersela con Franchi, che in fondo non ha detto nulla che non sapevamo già, dovremmo prendercela con i nostri governi, storicamente incapaci di valutare una risposta normativa adeguata allo sviluppo della società e dei suoi attori.
“C’è poi un tema culturale” – aggiunge Siracusano – “che interessa tutti e che ha a che fare con l’informazione”. Se vogliamo stimolare una richiesta di risposte normative adeguate, è importante che tutte le donne, madri e non, si formino un pensiero autonomo sul tema, lontano da stereotipi e pregiudizi. “Serve una giusta informazione, come quella che portiamo avanti in LUZ. Stiamo organizzando un progetto di informazione e intrattenimento dedicato alla maternità e diretto a tutti, donne e uomini, per metterne in luce i temi più delicati e a tratti disturbanti, come il tema della conciliazione tra lavoro e maternità e della discriminazione delle mamme sul lavoro. Ma anche altri temi altrettanto importanti, ne cito solo alcuni: quello della visione edulcorata della maternità e dei bambini esposti sui social, il tema dell’ecologia e di chi non vuole avere figli perché non vuole farli vivere in un pianeta ostile, il tema del lutto prenatale o perinatale, il tema del corpo della donna e del loro ipotetico ‘destino’ di madre. Insomma, puntiamo a creare un’occasione per affrontare argomenti che vengono trattati poco e male, e che invece sono esattamente “About Life”, il nome che pensiamo di dare al nostro progetto”.
L’articolo Donne al vertice over 40? “Ma voi sapete quanto costa la maternità a una azienda?” proviene da The Map Report.
